A社を創り上げた社員50名へのヒアリング で“始まりの価値観”を抽出

A社の大切な価値観をいかに浸透させるか――田中は広報部長と幾度も議論を重ねた。その結果、まずは企業が共有する価値観である「バリュー」の言語化と定義から着手することを決定した。

バリューの策定は、JBA社内にも実績が少なく、田中にとっても、JBAにとっても新しい挑戦だった。田中はJBA社内の会議で相談を持ちかけ、7名のプロジェクトメンバーがアサインされた。プロジェクトチームは初めに、企業の価値観浸透に成功した事例の収集に着手。AmazonやNetflixといった企業価値観の世界展開に成功している企業から、国内の優良企業まで、国内外問わず計30社を詳細に分析した。特にA社と類似する企業については、その企業の広報部に直接訪問し、具体的な取り組みについてヒアリングを実施した。　

収集した事例分析を基に、田中は広報部長へ新たな提案を行った。「会社の成長を支えてきた主要な社員50名ほどへのインタビューをさせていただきたい」彼らの具体的な行動とその背景にある思考プロセスを明らかにすることで、A社の社員の指針となる判断軸を導き出せると考えた。優れた社員ほど自身の行動原理を言葉で説明することが難しい。社内では「当たり前」として見過ごされてしまう価値観も、第三者の視点で深く掘り下げることで、初めて見えてくる。これはJBAにしかできない仕事だと田中は感じていた。

社員の声から見えてきた A社のDNA

インタビュー対象は50名。プロジェクトメンバーは、30代から60代まで幅広い年齢層の社員を対象に、職種を越えたインタビューを実施した。そこから具体的な行動事例を収集し、A社の行動基準の明文化を進めた。

ある営業のエース社員は、こう語った。 「お客様から仕事を受注するには、表面的ではなく、お客様も気づいていない潜在的な課題を特定しないといけません。嘘をつくとかおだてるとかではなく、お客様の工場の現場に入って、あらゆるものにセンサーを取り付け、定量データを取る。それと同時に、においや音、見た目、異常なものを探し回る。それらのデータを掛け合わせて違和感に気付き、その違和感を調査した時、初めて課題が特定できるのです」

研究開発のリーダーからも、印象的な言葉が聞かれた。 「イノベーションを起こすためには、研究室で考えるのではなく、問題や悩みが起きているお客様の現場に行って、実物を見ないといけない。研究室にお客様の製品を持ち帰り、試行錯誤と現場での検証を繰り返す。これを、いかにめんどくさがらず、汗だくになってやり切れるか。それがイノベーションの第一条件なんです」

50名へのインタビューを通じて、A社の社員に共通する判断基準が浮かび上がってきた。「どれだけ時間がかかる面倒な作業でも、お客様のためになるならやる」「お客様の価値提供のためであれば、部門役職関係なく連携して巻き込む」―。これらの共通する行動原理は、A社固有の価値観を体現していた。そこから企業文化の核となる言葉を導き出していった。

言語化したバリューがもたらした さらなる飛躍への一歩

企業文化を変えるための軸となるバリューの策定。その実現には経営陣の承認という重要なステップが控えていた。そこで、田中は部長に提案を重ねた。「経営陣に提出する資料も、一緒に作らせてください」。部長は「そこまでやっていただけるんですか」と、驚きつつも喜びを交えた様子で応じてくれた。

役員会議まで残り1週間。昼は通常業務をしながら、夜遅くまでオフィスに残った。広報部長と二人で資料作りに没頭し、ホワイトボードはバリューに関するアイデアで埋め尽くされていった。メンバー全員で何度も資料を練り上げ、提出に向けた準備を進めた。

しかし資料提出後、経営陣からは「現場が本当に実践できるバリューにしてほしい」「分かりづらい」と厳しい評価が下された。作成したバリューには抽象的な表現が多く、もう一度の見直しを求められた。

「悔しい。今度こそ絶対に承認を得る」田中と広報部長は協力して、すぐにヒアリングに協力してくれた現場のリーダーたちを再度招集し、バリュー案への率直な意見を求めた。「この表現では、現場の実態とズレている」「もっと具体的な表現の方が伝わりやすい」。第一線で活躍する社員たちの生の声を、一つひとつ丁寧に拾い上げていった。

さらに、現場を知らない第三者が作ったバリューだと思われたくないという思いから、各事業部のリーダーにも個別に相談を重ねた。現場の実態と経営陣の期待、その両方を丁寧に反映させ、具体的にイメージが付き、より行動に繋がりやすい言葉にブラッシュアップしていった。計10人へのヒアリングと数度の会議を経て、経営陣からは満場一致での承認を獲得。現場の想いと経営陣の期待が融合したバリューが完成した。しかし、これはA社の変革に向けた第一歩に過ぎなかった。

役職別・職種別に求める言葉を伝え、バリューを生きた言葉に。

採用から投資家まで。 一貫した企業価値の発信へと進化するプロジェクト

社内の取材を重ねるうちに、田中は新たな課題に気づいた。バリューを実践できる人材をそもそも採用段階から見極め、獲得していく必要があったのだ。JBAの採用領域に強いコンサルタントと協議し、そのノウハウを活かした採用戦略を広報部長と人事部に提案。若手社員の挑戦の軌跡を就活生向けのストーリーとして再構築し、A社ならではの成長機会を具体的に伝えていった。

この取り組みを通じて、田中は同じプロジェクト事例でも伝え方を変えることで異なる価値を示せることに気づいた。例えば、ある技術革新の取り組みは、社員に対しては「現場での気づきがイノベーションを生む」という判断の手本として、求職者には「入社早期から新しい挑戦ができる」という魅力として、株主には「現場に根ざした成長力」として伝えることができる。

この考えを基に、田中は広報部長に提案した。「A社のすべての部門の取り組みをJBAで一元管理し、一貫性のある情報発信をさせていただけないでしょうか」広報部長からは前向きな返答があった。「まさにそんなパートナーを探していたところです。現状、人事、広報、経営企画、マーケティング、IRなどの本社部門が、それぞれ独自に情報を収集・発信しており、一貫性を欠いています。JBAさんに一元化をお願いできないでしょうか」この提案を受け、プロジェクトは新たなステージへと進むことになった。